Darbo sutarties nutraukimas: ką COVID-19 akivaizdoje turi žinoti darbdaviai ir darbuotojai?

balandžio 30 04:27 2020 Spausdinti straipsnį Lankytojai Patirtis

Darbdavių galvos skausmai dėl darbo organizavimo ir darbo santykių su darbuotojais nesibaigia. Kol didžioji dalis prastovas paskelbusių įmonių su nerimu laukia subsidijų darbo užmokesčiui už prastovą ar dar tik kreipiasi dėl jų, darbo sutarčių nutraukimo skaičius nuo karantino paskelbimo tolygiai auga. Tai susiję ne tik su tiesioginiais karantino draudimais, bet ir bendrai ekonomikos sulėtėjimu. Verslai jau dabar mato, kad užsakymai bei apyvarta, tikėtina, mažės ir po karantino, tad darbdaviams neišvengiamai teks spręsti klausimus dėl darbo organizavimo pasikeitimų bei darbo santykių su darbuotojais tęstinumo.

 

Toliau aptarsiu esminius darbo santykių nutraukimo aspektus, į kurios šiuo metu atkreipti dėmesį turėtų abi darbo sutarties šalys – tiek darbdaviai, tiek darbuotojai.

Kodėl svarbu tinkamai parinkti darbo santykių nutraukimo pagrindą

Darbo santykiai gali būti nutraukti tik įstatyme nustatytais pagrindais, kurie bendrai išvardinti Darbo kodekso (DK) 53 straipsnyje ir detalizuojami kituose DK straipsniuose bei įstatymuose.

Tinkamo darbo sutarties nutraukimo pagrindo parinkimą iš esmės nulemia darbo santykio nutraukimą inicijuojantis bei įgyvendinantis subjektas ir (arba) darbo sutarties nutraukimo priežastys bei aplinkybės.

Parinkus netinkamą darbo sutarties pagrindą ir/arba priežastį bei pažeidus atleidimo procedūrą, toks atleidimas galėtų būti panaikintas ginčo keliu. Šiame straipsnyje aptarsiu tik esminius darbo santykių nutraukimo pagrindus, kurie šiomis aplinkybėmis būtų taikomi dažniausiai.

Darbo sutarties nutraukimas, įgyvendinamas darbdavio

Darbo sutarties nutraukimas, įgyvendinamas darbdavio, gali įvykti trimis skirtingais pagrindais:

  • darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.);
  • darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 str.);
  • darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia (DK 59 str.).

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės ir darbdavio valia

Darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės pagal DK 58 str. galima nutraukti tik esant vienkartiniam šiurkščiam ir/ar pakartotiniam per 12 mėnesių tokiam pačiam darbo pareigų pažeidimui, padarytam darbuotojo dėl jo kaltės. Atskiri įspėjimo terminai atleidžiant netaikomi, tačiau prieš tai būtina tinkamai įgyvendinti imperatyvią DK 58 str. nustatytą procedūrą bei laikantis naikinamųjų terminų. Atleidžiant šiuo pagrindu, išeitinė išmoka darbuotojui nemokama, tačiau toks atleidimas turi būti proporcinga ir adekvati priemonė darbuotojui dėl jo padaryto pažeidimo. Vien darbuotojo padarytas šiurkštus ar pakartotinis darbo pareigų pažeidimas nebūtinai reikš, kad darbuotojo atleidimas yra teisėtas.

Darbo sutartį darbdavio valia pagal DK 59 str. galima nutraukti dėl santykinai lanksčių priežasčių, įspėjus darbuotoją prieš 3 darbo dienas ir išmokant 6darbuotojo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastims, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas neturėtų tęsti darbo įmonėje. Svarbu, kad, taikant šį pagrindą, priežastis apskritai būtų, t.y. ji būtų egzistuojanti, taip pat būtų reali ir nediskriminacinė. Kita vertus, atleidimo šiuo pagrindu priežastis neturėtų būti tokia pati, kaip reglamentuoja DK 57 str., kaip nurodyta toliau.

Pastebėtina, kad vien tai, kad šiuo metu yra paskelbta ekstremali situacija ir karantinas, nepalengvina minėtų pagrindų pritaikymo. Nors minėti pagrindai yra ir toliau taikomi, tačiau reikėtų prisiminti, jog esamoje jautrioje situacijoje ginčo atveju gali būti atidžiau žiūrima, ar, pavyzdžiui, darbdavio taikyta DK 58 str. nustatyta priemonė yra tikrai proporcinga pažeidimui, ar darbdavys dirbtinai nesukūrė tokios situacijos siekdamas išvengti darbo sutarties nutraukimo kaštų, taip pat, ar darbdavio taikytas DK 59 str. nustatytas atleidimo pagrindas nėra grindžiamas DK 57 str. priežastimis ir pan. Kitaip tariant, aptarti pagrindai dažniausiai neturėtų būti susiję su karantinu.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės

Šiuo metu tai aktualiausias darbo santykių nutraukimo pagrindas. Nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu darbdavys turėtų įspėti darbuotoją prieš įstatyme nustatytą terminą (žr. lentelę), ir išmokėti 2 vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – 1/2 vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Papildomai, jeigu darbuotojas pas tą patį darbdavį dirbo daugiau nei 5, 10 ar 20 metų, jis gali kreiptis į Sodrą dėl ilgalaikio darbo išmokos gavimo.

Lentelė. Įspėjimo terminai, nustatyti DK 57 str.

 

Darbuotojo darbo stažas

Iki 1 metų

Daugiau nei 1 metai

Bendruoju atveju

2 savaitės

1 mėnuo

Darbuotojui iki senatvės pensijos liko mažiau nei 5 metai

4 savaitės

2 mėnesiai

Darbuotojas augina jaunesnį nei 14 metų vaiką

6 savaitės

3 mėnesiai

Darbuotojas augina neįgalų vaiką, jaunesnį nei 18 metų

Neįgalus darbuotojas

Darbuotojui iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau nei 2 metai

 

Nors DK 57 str. įtvirtina baigtinį 5 priežasčių sąrašą, dėl kurių gali būti nutraukta darbo sutartis (įskaitant atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama dėl nepasiekto rezultatų gerinimo plano, pasibaigus darbdaviui ar darbuotojui nesutikus su darbo santykių tęstinumu verslo perkėlimo atveju), tačiau šiuo metu dažniausiai būtų naudojamas darbo sutarties nutraukimas dėl perteklinės darbo funkcijos arba darbuotojui nesutikus dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, kaip tai aptarta toliau.

Paminėtina ir tai, kad įstatymas numato garantijas tam tikriems asmenims, kurie negali būti atleisti DK 57 str. pagrindu: nėščiosios, darbuotojai, auginantys vaikus iki 3 metų ar pašaukti atlikti karo tarnybą  (žr., plačiau DK 61 str., 168 str. 3 d.). Apribojimo ar garantijos pažeidimas yra savarankiškas pagrindas pripažinti, kad darbo sutartis nutraukta neteisėtai.

Darbo sutarties nutraukimas dėl perteklinės darbo funkcijos

Pagal DK 57 str. 1 d. 1 p., darbo sutartis gali būti nutraukta, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Kad šis pagrindas būtų tinkamai pritaikytas, kaip minėta, svarbu, kad egzistuotų reali ir teisėta priežastis bei būtų tinkamai įgyvendinta procedūra.

Dėl priežasties įgyvendinant DK 57 str. 1 d. 1 p. svarbu, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali lemti, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, t. y. pasikeičia darbuotojo darbo poreikis ir jo atliekama darbo funkcija tampa nereikalinga. Atitinkamai tokia priežastis sudaro pagrindą darbdaviui nutraukti darbo sutartį su perteklinę darbo funkciją atliekančiu darbuotoju. Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tiek tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, tiek tais atvejais, kai toms pačioms ar panašioms funkcijoms atlikti pakanka mažiau darbuotojų.

Priežasčiai keliami 2 esminiai reikalavimai:

  • Visų pirma, priežastis, dėl kurios darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, turi būti reali. Tokios priežastys gali būti tiek vidinės priežastys (pvz., darbo organizavimo pasikeitimas, turimų resursų optimizavimas, naujų technologijų įvedimas ir kt.), tiek išorinės priežastys (ekonominės priežastys, įmonės finansinės priežastys ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių bendrovė imasi priemonių sumažinti veiklos sąnaudas ir kt.). Realumo reikalavimas iš esmės reiškia, kad darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimas turi būti grindžiamas realiai egzistuojančiomis su darbdavio veikla susijusiomis vidinėmis ar išorinėmis priežastimis, lėmusiomis pasikeitusį darbuotojų darbo poreikį ir sprendimo dėl darbuotojo atleidimo priėmimą. Konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą lėmusios priežastys negali būti fiktyvios, t. y. priežastys neturėtų būti sudarytos turint tikslą pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju ar jų grupe nutraukimą. Vertinant priežasties realumą paprastai vertinama darbdavio struktūra (sandara) iki ir po pasikeitimų, vertinama ar į atleisto darbuotojo darbo vietą iki pertvarkymų ar po jų nebuvo priimtas kitas analogiškas funkcijas vykdysiantis darbuotojas, ar nebuvo įsteigta nauja pareigybė su identiškomis funkcijomis, dėl ko sprendimas pakeisti darbo organizavimą nebuvo realiai įgyvendintas ir pan. Kitaip tariant, priežastys turėtų atitikti tiek nuoseklumo, tiek pagrįstumo aspektus, o darbdavio sprendimas realiai vykdomas. Priežasties realumą turi įrodyti darbdavys, tačiau, įgyvendinant darbdavio veiklos tikslus priimtų sprendimų kaip priežasties, dėl kurios konkretaus darbuotojo funkcija tampa perteklinė, realumo įvertinimas neapima jų tikslingumo ir pagrįstumo įvertinimo.
  • Antra, priežastis turi būti tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Tam, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, galėtų būti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo priežastimi, jos turi lemti konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą. Kitaip tariant, minėtas su darbdavio veikla susijusias realias priežastis ir darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą turi sieti tiesioginis priežastinis ryšys, o konkretaus darbuotojo darbo funkcijos nereikalingumas turi būti tiesioginė darbo organizavimo pakeitimų ar kitokių su darbdavio veikla susijusių priežasčių pasekmė. Kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, darbdavys sprendimą dėl darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimo gali priimti dėl to, kad jis visiškai atsisako atleidžiamo darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, nusprendžia sumažinti tą pačią funkciją atliekančių darbuotojų skaičių ar atlikti kitus darbo organizavimo pakeitimus.

Praktikoje neretai pasitaiko, kad darbdavys tiesiog panaikina darbuotojo pareigybę ir tuo grindžia darbuotojo perteklinės darbo funkcijos buvimą, t.y. patį pareigybės naikinimą įvardina priežastimi. Kita vertus, darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą turėtų būti ne priežastis, o pasekmė tų objektyviai egzistuojančių vidinių ar išorinių realių aplinkybių (priežasčių), kurios tiesioginiu priežastiniu ryšiu lemia, kad darbdavio veiklos tikslams įgyvendinti darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga, dėl to darbdavys priima sprendimą panaikinti konkrečią pareigybę ar etatą bei atitinkamai iniciuoja darbo sutarties nutraukimą.

Dėl procedūrinių reikalavimų įgyvendinant DK 57 str. 1 d. 1 p. nurodytina, kad procedūriniai reikalavimai priklauso nuo konkrečios situacijos ir gali skirtis priklausomai nuo aplinkybių, tačiau paprastai procedūrą sudaro šie etapai:

  • Suplanavimas. Identifikavimas ir nustatymas realių priežasčių, kurios lemia tam tikrus pertvarkymus bei tam tikrų darbuotojų nereikalingumą.
  • Informavimas ir konsultavimasis. Jeigu numatomas darbdavio sprendimas lems grupės darbuotojų atleidimą, kaip jis suprantamas pagal DK 63 str. (kai paprastai atleidžiama 10 proc. darbuotojų per 30 dienų laikotarpį), vykdomas informavimas bei konsultavimasis DK 207 str. pagrindu ir tvarka. Jeigu darbdavio sprendimas nelems grupės darbuotojų atleidimo, bet tiesiog turės esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai (pvz., bus vykdomi struktūriniai pertvarkymai), vykdomas informavimas bei konsultavimasis DK 208 str. pagrindu ir tvarka.
  • Sprendimas dėl pasikeitimų. Po informavimo bei konsultavimo procedūrų galėtų arba turėtų būti priimamas darbdavio sprendimas dėl tam tikrų pasikeitimų inicijavimo. Svarbu, kad tokį sprendimą priimtų kompetentingas, t.y. teisę priimti tokius sprendimus turintis, organas.
  • Pranešimas Užimtumo tarnybai. Pasibaigus konsultacijoms, jeigu numatomas grupės darbuotojų atleidimas, kaip tai numato DK 63 str. 1 d. 1 p., apie tai darbdavys privalo raštu pranešti Užimtumo tarnybai teisės aktų nustatyta tvarka, ne vėliau kaip prieš 30 iki darbo santykių pasibaigimo, bet ne vėliau kaip įspėjant grupės darbuotojus apie jų atleidimą.
  • Atleidžiamų darbuotojų atrankos procedūra. Tuo atveju, jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų (pvz., 3 iš 5 vadybininkų), darbdaviui būtina (suderinus su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga) patvirtinti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, sudaryti atleidžiamų darbuotojų atrankos komisiją (į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys) bei pavesti jai atlikti atleidžiamų darbuotojų atranką. Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus bei vykdant atrankos procedūrą turi būti turi būti atsižvelgiama į teisės aktuose nustatytus apribojimus (DK 61 str.) bei pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti taisykles (DK 57 str. 3 d.). Atrankos komisija, įvykdžiusi įvertinimą, pateikia darbdaviui siūlymus, kuriuos darbuotojus siūloma atleisti.
  • Kreipimasis į VDI. Tuo atveju, jeigu numatoma nutraukti darbo sutartį su darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiu asmeniu, reikėtų kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su motyvuotu prašymu duoti sutikimą nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju.
  • Įspėjimas. Darbuotojui įteikiamas rašytinis įspėjimas, jame nurodant nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena (DK 64 str.). Įspėjimas įteikiamas laikantis įspėjimo apie atleidimą terminų.
  • Laisvų darbo vietų siūlymas.  Darbo sutartis aptariamu pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki 5 darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu (DK 57 str. 2 d.). Todėl darbdavys turėtų imtis priemonių supažindinti darbuotoją su laisvomis darbo vietomis ir (arba) perkelti darbuotoją jo sutikimu į tokią laisvą darbo vietą, atsižvelgiant į darbuotojo specialybę, kvalifikaciją, sveikatą.
  • Sprendimas dėl sutarties nutraukimo. Suėjus įspėjimo terminui, darbdavys priima rašytinį sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, jame nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, taip pat darbo santykių pasibaigimo dieną (DK 65 str.). Taip pat atliekami kiti darbo sutarties nutraukimo formalizavimo veiksmai ir atsiskaitoma su darbuotoju (DK 57 str. 8 d., 146 str. 2 d.). Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena turėtų būti nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui nesutikus dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis

Pagal DK 57 str. 1 d. 3 p., darbo sutartis gali būti nutraukta, kai darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę.

Prieš taikant nurodytą pagrindą, darbdavys turėtų inicijuoti darbo sutarties keitimo procedūrą DK 45 str. nustatyta tvarka, t.y. pasiūlyti darbuotojui pakeisti nurodytas darbo sutarties sąlygas, suteikti ne trumpesnį kaip 5 darbo dienų laikotarpį apsvarstyti ir, gavęs atsakymą, toliau spręsti klausimą.

Svarbu tai, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis. Vadinasi, ne bet koks darbuotojo atsisakymas dirbti bet kokiomis darbdavio pasiūlytomis sąlygomis būtų laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, o kiekvienu atveju būtų vertinamas, be kita ko, siūlymo dirbti pakeistomis sąlygomis, pagrįstumas, būtinumas ir panašūs aspektai. Pavyzdžiui, tokia būtinybe galėtų būti pripažįstamas ekonominis nuosmukis ir juo paremti struktūriniai pokyčiai, dėl kurių keičiasi darbuotojo darbo funkcijų turinys ir reikia keisti darbo sutartį.

Primintina, kad darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį. Tačiau tai nereiškia, kad negali būti keičiamos kitos sąlygos, kurios susijusios su darbo užmokesčiu, pvz., darbo laiko norma, funkcijos ir kt.

Inicijuojant darbo sutarties nutraukimo pagrindą darbuotojui nesutikus, su tam tikrais pakeitimais laikomasi pirmiau nurodytos tvarkos.

Darbo sutarties nutraukimas dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų

Nutraukti sutartį dėl išbandymo turi teisę tiek darbdavys, tiek darbuotojas, jeigu sudarant sutartį šalys sulygo dėl išbandymo sąlygos:

  • Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį pripažinęs, kad išbandomo darbuotojo išbandymo rezultatai nepatenkinami, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš 3 darbo dienas.
  • Darbuotojas gali per išbandymo terminą nutraukti darbo sutartį, jeigu darbas jam netinka, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš 3 darbo dienas.

Nutraukiant sutartį šiuo pagrindu, išeitinė išmoka darbuotojui nemokama.

Darbo sutarties nutraukimo galimybė dėl netinkamų išbandymo rezultatų ekstremalios situacijos ir karantino metu nedingsta, tačiau ja neturėtų būti naudojamasi siekiant nutraukti darbo sutartį su perteklinę darbo funkciją vykdančiu darbuotoju, kai darbuotojo rezultatai yra geri. Kitaip tariant, išbandymo sąlyga nustatyta būtent šiam tikslui, o ne sudaryti sąlygas atleisti darbuotoją dėl bet kokių įmanomų priežasčių.

Nors išbandymo rezultatų vertinimas yra darbdavio prerogatyva, tačiau kilus ginčui darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, kad darbuotojas dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Nagrinėjant tokias bylas, ginčus nagrinėjantys organai negali pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui, bet turi patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo. Taigi, jeigu darbuotojas darbą atliko gerai, o darbdavys atleidimą grindžia darbuotojo poreikio sumažėjimu, toks atleidimas nebūtų teisėtas.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Tai labiausiai rekomenduojamas darbo sutarties nutraukimo pagrindas abiem darbo sutarties šalims. Šalys turi teisę nustatyti darbo sutarties nutraukimo datą, terminus, atsiskaitymo ir kitas sąlygas (DK 54 str.). Svarbu, kad būtų tinkamai įgyvendinta darbo sutarties nutraukimo procedūra ir toks nutraukimas atitiktų šalių valią.

Teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą ir pateikti kitai šaliai pasiūlymą turi bet kuri šalis. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį pateikiamas raštu, išdėstant siūlomas darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Atsakymą kita šalis pateikia per 5 darbo dienas. Sutikimą su pateiktu pasiūlymu kita darbo sutarties šalis taip pat paprastai išreiškia raštu. Nors sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį yra pagrindas nutraukti darbo sutartį (jeigu pasiūlymas buvo aiškus, konkretus ir nelieka klausimų dėl santykių nutraukimo sąlygų), tačiau vis dėlto rekomenduotina, kad sutarusios nutraukti sutartį sudarytų raštišką susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo.

Nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, esminę reikšmę turi tai, ar buvo išreikšta tikroji suderinta šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo. Konstatavus suderintos valios dėl darbo sutarties nutraukimo trūkumą, darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu. Nustatant valią vertinama atitinkamos šalies valios susiformavimo aplinkybės, t. y. ar asmens valios nelėmė neleistinos priemonės, ekonominis ar psichologinis darbdavio spaudimas, ar pasiūlymas darbuotojui dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu buvo išreikštas suprantamai ir aiškiai ir kt. Paprastai užginčyti nutraukimą šiuo pagrindu yra sudėtinga, tačiau teismų praktikoje yra įvairių pavyzdžių.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva gali būti tiek dėl bet kokių (nesvarbių) priežasčių (DK 55 str.), tiek dėl svarbių priežasčių (DK 56 str.). Abu šie pagrindai išlieka aktualūs ir karantino metu. Pvz., darbuotojas nusprendžia, kad santykių tęsti pas darbdavį nebėra perspektyvu, o gautina bedarbio išmoka užtikrins didesnę gerovę nei atlygis už prastovą.

Svarbu, kad darbo santykių nutraukimo aptariamu pagrindu iniciatyvos bei įgyvendinimo teisė priklauso tik darbuotojui, o darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos, t. y. jam neturėtų būti daromas neleistinas poveikis, psichologinis ar kitoks spaudimas nutraukti darbo santykių šiuo pagrindu.

Kokia buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečių aplinkybių.

Neleistinu spaudimu paprastai nėra laikomi atvejai, jeigu darbuotojo apsisprendimą nutraukti darbo santykius savo noru nulėmė kitos darbo santykių aplinkybės. Pavyzdžiui, darbuotojas nusprendė nutraukti darbo santykius siekdamas išvengti atleidimo dėl jo kaltės, dėl nesutarimo su kitais kolektyvo nariais ar tiesiog supykęs ant darbdavio ir pan. Svarbu, kad toks apsisprendimas nebuvo nulemtas neleistinų darbdavio veiksmų, nukreiptų į darbuotojo valią pateikti prašymą dėl sutarties nutraukimo. Jeigu ginčo atveju įrodomas neleistinas darbdavio poveikis ar įtaka darbuotojui, paskatinusi pastarąjį parašyti prašymą atleisti jį iš darbo, toks atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu. Įrodyti neleistiną poveikį darbuotojai gali įvairiais pagal proceso taisykles leidžiamais įrodinėjimo būdais. Nors pavyzdžių teisminėje praktikoje yra įvairių, vis dėlto darbuotojų reikalavimai dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu dažniausiai yra atmetami, jei darbuotojai neįrodo fakto, kad pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko tikrosios valios. Į šias aplinkybes turėtų atkreipti dėmesį tiek darbdaviai, tiek darbuotojai.

Nutraukdamas darbo sutartį dėl nesvarbių priežasčių pagal DK 55 str., darbuotojas turėtų įspėti bent prieš 20 kalendorinių dienų, bet darbdavys gali sutikti sutrumpinti šį terminą. Pateiktą prašymą darbuotojas turi teisę atšaukti ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jo padavimo dienos, nebent buvo pritaikytas trumpesnis terminas ir darbo sutarties nutraukimas jau buvo įgyvendintas.

Nutraukiant sutartį šiuo pagrindu išeitinė išmoka darbuotojui nemokama.

Nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių pagal DK 56 str. darbuotojas gali tik tais atvejais, kai egzistuoja viena iš įstatyme nurodytų priežasčių. Tokiu atveju darbuotojas turėtų įspėti darbdavį bent prieš 5 darbo dienas ir reikalauti 2jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinės išmokos, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu 1 metus – 1 jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos. Be kitų DK 56 str. nurodytų priežasčių, šiuo metu itin aktualus aptariamo straipsnio 1 d. 1 p., kuriame nurodyta, kad darbuotojas gali dėl svarbios priežasties nutraukti darbo sutartį, kai jo prastova tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip 45 dienas per paskutinius 12 mėnesių.

Nepaisant to, kad įstatymų leidėjas ekstremaliosios situacijos ir karantino metu numatė lankstesnes taisykles ir galimybes dėl prastovos skelbimo, apmokėjimo dydžio ir dalies darbo užmokesčio subsidijavimo, ir nors tiek Socialinės apsaugos ir darbo ministerija, tiek Valstybinė darbo inspekcija pateikia kitokį aptariamos normos aiškinimą, tačiau vis dėlto DK 56 str. 1 d. 1 p. nebuvo pakeistas, o minėtų institucijų nuomonė darbo ginčus nagrinėjantiems organams nėra privaloma. Tad formaliai šia galimybe – nutraukti darbo sutartis su išeitine išmoka – galėtų naudotis šiuo metu prastovose esantys darbuotojai, kai prastova tęsiasi ilgau nei 30 dienų iš eilės ar 45 dienas per 12 mėnesių.

Darbdavys, norėdamas išvengti darbuotojo prašymo DK 56 str. 1 d. 1 p. pagrindu, turėtų peržiūrėti darbo organizavimą bei prastovos sąlygas.

glimstedt.lt

Linos Jakubauskienės nuotrauka